Kā sarunas par atalgojumu (nepaaugstinot atalgojumu) palīdz motivēt darbiniekus?

12.03.2024

Aet Purk, “Figure Baltic Advisory” konsultante

Ekonomiskā situācija Baltijas valstīs, tostarp arī Latvijā, turpina radīt spiedienu uz atalgojumu sistēmu,  arī nākotnes perspektīvas to padara nedrošu, bet darba tirgū šobrīd, lai gan vērojama spriedze, tā ir vērtējama kā mērena: bezdarbs Latvijā pērn bija 6,5%, cenas turpina augt, un minētais spiediens uz atalgojuma sistēmu saglabājas, lai gan šobrīd tas ir mazāk intensīvs nekā pirms gada. “Figure Baltic Advisory” kompensāciju tirgus prognozes aptaujā, kas tika veikta 2023. gada decembrī, 85% respondentu norādīja, ka izjūt spiedienu atalgojuma jomā, īpaši no tiem darbiniekiem, kas strādā biroja darbu.

Tiesa, šogad samazinājies to uzņēmumu īpatsvars, kuri norāda, ka tirgus spiediena dēļ bijis nepieciesams veikt neplānotas algu izmaiņas. Raugoties no ekonomikas viedokļa, tas ir labi, bet tas rada vēl lielāku spiedienu uz vadītājiem sarunās par atalgojumu – viņiem jātiek galā ar situācijām, kad darbinieku cerības pārsniedz reālas iespējas.

Sarunas par atalgojumu neapšaubāmi ir viens no būtiskiem instrumentiem, kas ietekmē darbinieku apmierinātību. Ja tādas nenotiek vai tiek organizētas nepārdomāti, tas var mazināt uzticēšanos darba devējam. Tāpēc ir svarīgi runāt ar darbiniekiem par atalgojumu un organizēt šīs sarunas kvalitatīvi un pārdomāti.

Plānojot sarunu ar darbinieku par atalgojumu, ieteicams ņemt vērā, ka:

1. Laba gatavošanās ir puse no panākumiem! Lai sagatavošanās process būtu veiksmīgs, jāpievērš uzmanība trīs aspektiem.
   a) Uzņēmums un tā iespējas: šeit noteikti ir svarīgi pārdomāt organizācijas vispārējo ekonomisko situāciju, bet atalgojuma apspriešanas kontekstā vēl svarīgāki ir arī organizācijas atalgojuma principi. Tie nosaka pamatalgas veidošanos un priekšnoteikumus izmaiņām.
   b) Darbinieks un viņa darba ieguldījums, veiktspēja, darba samaksas vēsture (nesenākās izmaiņas, to pamatojums) un pašreizējā amata darba samaksas amplitūda.
   c) Darbinieks kā cilvēks – kas viņiem ir svarīgs, vai un kādas pārmaiņas ir bijušas viņa dzīvē kopumā, ne tikai darbā! Izmaiņas dzīvē ietekmē darbinieku cerības un iespējamo vilšanos vai apmierinātību ar lēmumu.
2. Sniedziet informāciju īsi un pamatoti. Veiksmīga saruna par atalgojumu ir īsa un mērķtiecīga, to nevajadzētu veidot ar ļoti garām runām. Lielisks veids, kā sākt, ir izcelt līdz šim paveikto, izsakot pateicību par to. Skaidri sasaistiet algas izmaiņas ar darbinieka ieguldījumu un rezultātiem. Paskaidrojiet darbiniekam, kur atrodas viņa atalgojums attiecīgā amata atalgojuma kopējā amplitūdā, un kur tas atradīsies pēc izmaiņām.
   Ja atalgojums nemainās vai pieaugums ir mazāks par darbinieka cerēto, konkrēti un skaidri paskaidrojiet, kāpēc darbinieks šobrīd neatbilst atalgojuma paaugstināšanas kritērijiem, piemēram, nav notikušas izmaiņas darbā, darbinieks jau ir sava amata darba samaksas amplitūdas augšgalā, esošā darba samaksa ir vienāda ar darba samaksu par citiem līdzīgas sarežģītības amatiem, pastāv kopējie budžeta ierobežojumi u.c.. Paskaidrojiet, kā darbinieka rezultāti ir saistīti ar darba samaksas paaugstināšanu. Izlemiet, vai varat piedāvāt ko citu, piemēram, elastīgu darba laiku vai dalību svarīgā projektā utt.
3. Mudiniet uzdot jautājumus un paust viedokli. Labāk uzreiz pievērsties neapmierinātībai vai jautājumiem, nevis atstāt tos, riskējot, ka neapmierinātība tikai pieaug. Lūdziet darbiniekam padalīties ar neapmierinātības iemesliem un noskaidrojiet, kas viņu uztrauc. Neapmierinātību un jautājumus uztveriet, kā vēlmi rast iespēju nopelnīt vairāk. Ieklausieties, uzdodiet precizējošus jautājumus. Patiesā problēma var slēpties kaut kur dziļāk. Sniedziet papildinformāciju, pamatojoties uz faktisko problēmu. Piemēram, problēma var būt nevis pats atalgojuma paaugstināšanas apjoms, bet gan apziņa, ka kāda cita atalgojuma paaugstināšanas apjoms bija lielāks.
   Pieturieties pie tēmas, citus jautājumus atstājot atsevišķām sarunām. Sarunās par atalgojumu var rasties jautājumi, kuriem neesat gatavs, iemēram, var uzzināt, ka darbinieka ģimenes locekļiem ir veselības problēmas, kas prasa papildu uzmanību un resursus, ka darbinieka izdevumi ir pieauguši utt. Tie ir svarīgi jautājumi darbiniekam, kas ietekmē cerības uz atalgojumu, bet nav tieši saistīti ar viņa ieguldījumu. Vienojieties runāt par šiem jautājumiem citā diskusijā. Vislabāk ieplānot konkrētu laiku un veidu, kā šos jautājumus apspriest, lai darbinieks apzinātos, ka arī darba devējam šie jautājumi ir svarīgi.
4. Runājiet par to, kas notiks turpmāk, būtiskāko uzmanību pievēršot tam, kas jādara, lai pretendētu uz atalgojuma paaugstinājumu. Ja nav pamata paaugstināt darbinieka algu, lai tā atbilstu viņa vēlmēm, paskaidrojiet arī nosacījumus, pie kādiem ir iespējama paaugstināšana. Kam jānotiek darbinieka kompetenču attīstībā? Kā nodrošināt šo attīstību – kādas ir aktivitātes un kā jūs, kā vadītājs, varat palīdzēt? Ja darbinieks ir savas algas kategorijas augšgalā, kādas ir iespējas karjerā virzīties uz priekšu? Izvirzīt skaidrus un konkrētus mērķus tam, kas būtu jāmaina, lai atalgojuma paaugstināšana būtu pamatota. Vienoties par rezultātu termiņu un starpposma apspriedēm (piemēram, 1:1 diskusijas).
5. Sarunas par atalgojumu – īsas un ar skaidri definētiem argumentiem.

Lai sarunas par atalgojumu būtu lietderīgas abām pusēm, svarīgi, lai būtu minēti gan skaidri atalgojuma principi, gan vadītājam būtu prasmes un pārliecība sarunas vadīšanā. Marts ir laiks, kad var sākt gatavoties sarunām par atalgojumu, nekas nav nokavēts! Sazinieties ar mums, un mēs palīdzēsim sagatavoties sarunām par atalgojumu!