Jaunā ES direktīva nodrošinās vienādu atalgojumu cilvēkiem, kas veic vienādas vai līdzīgas vērtības darbu

05.03.2024

Kristiāna Boša, “Figure Baltic Advisory” vecākā konsultante
Irja Rae, “Figure Baltic Advisory” partnere

Visās trīs Baltijas valstīs sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība joprojām ir problēma, un uzņēmumu valdēs joprojām pārsvarā ir vīrieši.

Saskaņā ar Eurostat datiem atšķirība starp sieviešu un vīriešu atalgojumu 2021. gadā Igaunijā bija 20,5%, Latvijā - 14,6% bet Lietuvā - 12,0%. Vadītāju - sieviešu trūkums un dzimumu atalgojuma atšķirība nav unikālas Baltijas valstu problēmas, taču ir valstis, kurās situācija uzlabojas daudz straujāk. Kāpēc? Izšķirošas pārmaiņas tiek panāktas gadījumos, kad likumdevēji, valsts sektora un uzņēmējdarbības nozares pārstāvji ir risinājuši šo jautājumu sistemātiski un ilgtermiņā. Tas tiek darīts, jo sabiedrība apzinās problēmu un to, ka uz vīriešiem orientēta sabiedrība attīstās lēnāk un ietver zināmu netaisnības netaisnības daļu. Ja mēs kā darba ņēmēji, darba devēji, vēlētāji un iedzīvotāji sapratīsim, ka ir svarīgi risināt šo jautājumu, arī progress neizpaliks.

Jauna ES direktīva - pārredzama, taisnīga un skaidra algu politika

Eiropas Savienībā aktīvi tiek risināts dzimumu līdztiesības jautājums, kas arī mudina darba devējus apzināties atšķirības darba samaksā starp dzimumiem un meklēt risinājumu. Pēc dažiem gadiem, 2026. gada vasarā, stāsies spēkā jauns tiesību akts ar skaidru mērķi - lai algu politika būtu caurskatāma un par vienlīdzīgu darbu tiktu maksāts vienlīdzīgs atalgojums, neatkarīgi no dzimuma, vecuma vai kāda cita faktora.

Šīs direktīvas mērķis ir palielināt atalgojuma veidošanas politikas caurspīdīgumu un tādējādi pakāpeniski likvidējot atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm, kas veic vienādas vai līdzīgas nozīmes darbu. Lai to panāktu, darba devējiem ir jānosaka, kuri darba ņēmēji uzņēmumā veic līdzīgas vērtības darbu, un jānodrošina, ka viņiem tiek maksāts vienādi. Darba devēju pienākums būs arī izstrādāt un izskaidrot saprotamas atalgojuma sistēmas. Organizācijām būs arī jāsāk mērīt algu atšķirības starp sievietēm un vīriešiem, kas veic līdzīgus darbus, un jāpublicē šī informācija savā uzņēmuma mājaslapā internetā. Par darba samaksas atšķirībām būs jāinformē arī darbiniekus.

Lielie darba devēji un biržā kotētie uzņēmumi, kuros ir vairāk nekā 250 darbinieku, būs pirmie, kuriem būs jāpublisko informācija par darba samaksas atšķirībām starp dzimumiem, bet līdz 2031. gadam šis pienākums attieksies arī uz uzņēmumiem, kuros ir no 100 līdz 149 darbiniekiem. Pašlaik ir mazāka skaidrība attiecībā uz tiem uzņēmumiem, kuros ir mazāk kā 100 darba ņēmēju - tur dalībvalstīm ir lielāka izvēles brīvība par to, kādus nosacījumus attiecināt uz šiem uzņēmumiem, vienlaikus direktīva nosaka, ka šos uzņēmumus nevajag izslēgt no fokusa. Baltijas kontekstā uzņēmumi ar 50 līdz 100 darbiniekiem tiek uzskatīti par vidējiem uzņēmumiem, tāpēc nav pamata tos izslēgt no jauno noteikumu darbības loka.

Līdzīgas vērtības darbs - līdzīgas vērtības alga

Runājot par vienlīdzīgu atalgojumu, ir ļoti svarīgi, lai direktīvā būtu ietverts jēdziens “līdzīgas vērtības darbs”. Tas nozīmē, ka darba devējiem ir jāapzina, kuri uzņēmumā strādājošie veic līdzīgas vērtības darbu, un jānodrošina, ka viņiem tiek maksāts vienādi. Lai to panāktu, ir jāveic darba novērtējumi, pamatojoties uz vienotiem, iepriekš noteiktiem kritērijiem, kas izslēdz diskrimināciju. Vienādas vai līdzīgas vērtības darbs tiek mērīts, ņemot vērā darbam nepieciešamās zināšanas un prasmes, darba sarežģītību un citus objektīvus kritērijus.

Visaptverošs darba novērtējums ļauj salīdzināt darba vietas dažādās nozarēs un ļauj identificēt darba ņēmējus, kas veic līdzīgas vērtības darbu. Direktīva nosaka, ka līdzīgas vērtības darba atalgojuma atšķirībai starp vīriešiem un sievietēm jābūt zemākai par 5%. Ja atšķirība būs lielāka, darba devējam būs jāspēj pamatot ar dzimumneitrāliem apstākļiem, kāpēc veidojusies tāda situācija. Ja tomēr uzņēmumā atšķirība atalgojumā vīriešiem un sievietēm ir lielāka par minētajiem 5% un tam nav attaisnojoši iemesli - darba devējam tiek doti 6 mēneši šo nepamatoto atšķirību novēršanai, bet, ja tas nav iespējams – kopā ar darbinieku pārstāvjiem jāveic atalgojuma novērtējums uzņēmumā un jāizstrādā plāns atalgojuma atšķirības novēršanai. Ja arī tas nenes vēlamo rezultātu, direktīva paredz arī soda naudu piemērošanu.

Attiecībā uz atalgojuma pārskatāmību jāatzīmē arī tas, ka jaunā direktīva skars ne tikai darba ņēmējus, bet arī cilvēkus, kuri tikai piesakās darbam. Nereti darba devējs darba intervijās jautā “Cik jūs gribētu saņemt?” vai “Kāda summa jums būtu interesanta, lai strādātu pie mums?”. Turpmāk darba devējam sludinājumā, pirms intervijas vai citā formā būs skaidri jāpasaka, kāds ir atalgojums vai atalgojuma diapazons konkrētajā pozīcijā.

Izmaiņu ieviešanai nepieciešami vairāki gadi

“Figure Baltic Advisory” pētījumi liecina, ka daudzas organizācijas jau ir analizējušas un pilnveidojušas savas atalgojuma sistēmas, pielāgojot tās izmaiņām darba tirgū un organizācijās. Daudzi darba devēji jau šobrīd atzīst, ka darba samaksas atšķirība starp sievietēm un vīriešiem vienādas vērtības darbos ir netaisnīga, un meklē veidus, kā samazināt un novērst šo netaisnību. Tomēr pastāv bažas par relatīvi nemainīgo to organizāciju un uzņēmumu īpatsvaru, kuriem ir grūtības izstrādāt un ieviest pārredzamas atalgojuma sistēmas, kā arī pastāvīgi mērīt atalgojumu - tie visi ir galvenie faktori, lai samazinātu darba samaksas atšķirības starp dzimumiem un citus diskriminējošus faktorus atalgojuma jomā. Taču tieši šīs ir darbības, ko no darba devējiem pieprasīs Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES, tāpēc tiem darba devējiem, kuri līdz šim minētajiem jautājumiem nav pievērsuši uzmanību, ir pēdējais brīdis to darīt.

Ar vienu budžeta gadu to neizdosies izdarīt, tāpēc nedrīkst kavēties. Vismaz gads ir nepieciešams, lai izveidotu un nokalibrētu atalgojuma sistēmu, pamanītu problēmas un nepilnības, kā arī mēģinātu tās novērst. Nākamajā gadā jau var secināt, vai problēma joprojām eksistē, un ir jāvelta papildus resursi, lai to risinātu. Tā kā runa ir par atalgojumu sistēmu, būs nepieciešami finanšu resursi. Direktīvas tvērumā ir ne tikai pamatalga, bet arī atalgojuma mainīgā daļa – bonusi, prēmijas, piemaksas un labumu grozs. Jautājumi, kas skar dzimumlīdztiesību un izpratni par atalgojuma atšķirību novēršanu, nozīmē arī attieksmes maiņu, kas var prasīt daudz ilgāku laiku, nekā finansējuma korekcija.

No izmaiņām iegūs arī darba devēji

Direktīvas mērķis ir uzlabot dzimumu līdztiesību darbavietā un tā ne tikai aizsargā darbiniekus, bet arī motivē darba devējus radīt taisnīgāku, iekļaujošāku un pievilcīgāku darba vidi. Bez sistēmas ar objektīviem kritērijiem darba devējiem būs grūti izpildīt direktīvā prasīto, bet, izstrādājot minētās sistēmas un izpildot direktīvas prasības, iegūs arī darba devēji. Labi uzbūvēta, uzturēta un ikdienā izmantota atalgojuma sistēma veicina uz datiem balstītu lēmumu pieņemšanu, ļaujot efektīvāk pārvaldīt finanšu resursus. Jebkura sistēma sniedz izpratni par to, kā un kāpēc tiek maksāts, tas pamato atalgojuma atšķirības un palīdz identificēt situācijas, kad kādam tiek maksāts netaisnīgi maz, un tieši pretēji – ir nesamērīgi liels atalgojums. Vienlaikus, tas arī palīdzēs darba devējam pierādīt, ka uzņēmumā vai iestādē nepastāv diskriminācija.