Elastība, empātija, riska uzņemšanās, konfliktu risināšana – vai mūsdienu vadītajiem jābūt supervaroņiem?

14.02.2025

Olga Dzene, “Figure Baltic Advisory” līderības attīstības eksperte

Starptautiskās personāla vadības konsultāciju kompānijas “Mercer” pērnā gada dati liecina, ka liela daļa (52%) organizāciju vadītāju kā būtiskāko ietekmes aspektu organizāciju nākotnes plāniem trīs gadu griezumā saredz inflāciju, valūtas un kapitāla problēmas. Nedaudz mazāk (46%) norāda, ka lielu ietekmi radīs arī digitālās attīstības ātrums un mākslīgais intelekts, bet 42% izceļ alternatīvo elastīgo darba modeļu izplatību. Ar šiem izaicinājumiem saskaras organizāciju vadītāji gan Latvijā, gan visā pasaulē. Pasaulē visaptverošākais līderības pētījums “Global Leadership Forecast” (2023. gada dati) atklājis, ka organizāciju vadītājus prātus visvairāk satrauc darbaspēka trausla nestabilitāte. 59% vadītāju norādījuši, ka lielākais izaicinājums ir spēcīgo talantu piesaiste un noturēšana, 50% izcēluši nākamās paaudzes līderu attīstību, bet 45% - darbaspēka iesaistes līmeņa uzturēšanu. Šis pētījums skaidri apliecina, ka mūsdienu līderu galvenais izaicinājums ir darbinieki – viņu produktivitāte, piesaiste, noturēšana un attīstība. Tas nozīmē, ka organizāciju vadītāji skaidri apzinās komandas lomu cīņā ar makroekonomikas izaicinājumiem.

Dažādi pētījumi un eksperti uzsver, ka pārmaiņas ir kļuvušas par patstāvīgi klātesošo faktoru darba tirgū, kas attiecīgi nepārtraukti ietekmē arī organizāciju vadītājus. Nākotnē turpināsies gan digitālā transformācija, gan mākslīgā intelekta integrēšana darba procesos, gan jaunu inovatīvu produktu attīstība, tāpēc svarīgs aspekts, domājot par līderu izaicinājumiem, ir nenoteiktības pārvarēšana.

Domājot par izaicinājumiem, ar ko saskaras organizāciju vadītāji, jāņem vērā arī globālās darbaspēka tendences – 2021. gadā, kad pandēmija saasināja vēlmi pēc labāka darba un privātās dzīves līdzsvara, lielāka atalgojuma, attālināta darba iespējām vai neapmierinātību ar esošo darbu, bija vērojama t.sk. Lielās aiziešanas kustība (Great Resignation). 2022. un 2023. gadu raksturoja t.s. Klusā aiziešana (Quiet Quitting), kas nav reāla aiziešana no darba, bet situācija, kad darbinieki veic tikai minimumu no  saviem tiešiem darba pienākumiem, nepieliekot nekādas papildu pūles vai iesaistoties vairāk, nekā nepieciešams. Visbeidzot, pērn uzplaukumu piedzīvoja tāds fenomens kā Lielā atsvešināšanās (Great Detachment), kas raksturo darbinieku emocionālās iesaistes samazināšanos darbā. Cilvēki jūtas atsvešināti no sava darba, organizācijas vai kolēģiem. Būtiskākie iemesli, kas to veicina, ir ātras un intensīvas pārmaiņas, kas iztukšoja un sagrāva darbiniekus, kā arī hidrīddarba un attālinātā darba radītie izaicinājumi - emocionālas saiknes zaudēšana, distancēšanās no komandas un  neizpratne par darba jēgu.

Šodienas un nākotnes organizāciju vadītājiem arī jāņem vērā, ka darbiniekiem aizvien vairāk rūp tas, vai viņu atalgojums ir taisnīgs? Dzīves dārdzības rādītais spiediens un vieglāka piekļuve datiem par atalgojumu, mudina cilvēkus apšaubīt, vai viņu atalgojums ir taisnīgs. Darbinieki jūtas patiesi novērtēti tikai tad, ja ir caurspīdīga informācija par darba samaksu, kas ir atbilstoša darba pienākumiem un apjomam. Darbinieki viennozīmīgi sagaida vienlīdzīgu atalgojumu salīdzinājumā ar kolēģiem. Diemžēl, vienlaikus jānorāda, ka darba devēju un darbinieku attiecībās šobrīd iezīmējas uzticēšanās krīze – pēdējo divu gadu laikā ir būtiski samazinājusies darbinieku uzticēšanās vadītājiem un organizācijām, kurās viņi strādā, kas attiecīgi samazina viņu gatavību iesaistīties un darīt vairāk, nekā prasa pienākumi.

Vienlaikus, protams, ir arī virkne lietu, kas motivē darbiniekus palikt savās organizācijās, pat tad, ja viņi saņem citu darba piedāvājumu, un to organizāciju vadītāji var izmantot, lai noturētu savus darbiniekus un sekmētu mērķu sasniegšanu. Jau pieminētās kompānijas “Mercer”  dati liecina, ka darbinieki izvēlās palikt savās organizācijās, ja viņi var lepoties ar darba jēgu un organizācijas attīstības mērķiem, ja ir piederības sajūta un viņu ieguldījums tiek novērtēts. Svarīgs aspekts ir arī  vadītājs, kuram var uzticēties un kurš iestājas par darbiniekiem, prieks un jautrība darba vietā, iespējas apgūt jaunas prasmes, kā arī tehnoloģijas, kas atvieglo (nevis apgrūtina)  darbu.

Visi iepriekš minētie faktori apliecina līderības kvalitātes nozīmi, taču “Global Leadership Forecast” dati liecina, ka tikai 40% organizāciju uzskata, ka pie viņiem strādā augsti kvalificēti līderi. Turklāt, pašu vadītāju vidū strauji pieaug izdegšanas rādītāji – teju 72% norāda, ka izjūt izdegšanas pazīmes. Satraukumu rada arī salīdzinoši nelielais līderu skaits, kas saskata sava darba jēgu – valdes līmenī tie ir 63%, augstākajā līmenī – 55%, vidējā līmenī – 47%, bet zemākajā līmenī – 41%. Jo zemāks vadītāja līmenis, jo grūtāk saskatīt darba jēgu, turklāt rodas jautājums – kā līderis, kurš nesaredz sava darba jēgu, spēj nodod to darbiniekiem un motivēt viņus?

Bez tam, motivācija nav vienīgais, ko mūsdienās darbinieki sagaida no sava līdera. Tendences liecina, ka šobrīd darbinieki vēlas cilvēcīgu līderi, kurš sniedz iespēju darīt jēgpilnu darbu un  izpausties, ir empātisks, izrādot patiesu cieņu un rūpes par darbinieku labklājību, kā arī demonstrē elastību, sniedzot pieeju un atbalstu, kas nepieciešams ikviena komandas locekļa unikālajām vajadzībām.

Ņemot vērā, ka pārmaiņas ir vienīgais nemainīgais aspekts mūsdienu darba vidē, aizvien lielāka loma ir adaptīvajai līderībai - pieejai, kas koncentrējas uz spēju pielāgoties pārmaiņām, risināt sarežģītas problēmas un vadīt organizāciju nenoteiktības apstākļos. Tā ietver darbinieku iesaisti, taisnīgumu, caurspīdīgumu, elastību un jaunu risinājumu meklēšanu, lai pārvarētu izaicinājumus un veicinātu izaugsmi. Visbeidzot, svarīgi arī aplūkot, kādas vadības pieejas vairāk nav pieņemamas darba tirgū un no kā mūsdienīgiem līderiem vajadzētu izvairīties. Šeit jāmin, ka darbinieki vairs nevēlas tikt stingri kontrolēti “no augšas” un strādāt patstāvīgā uzraudzībā jeb mikromenedžmenta apstākļos. Mūsdienu darbinieki meklē ne tikai līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi, bet gan darba un privātās dzīves integrāciju.

No tā izriet arī nākotnes līderiem nepieciešamās prasmes – darbinieka vēlmju un vajadzību savienošana ar organizācijas mērķiem, emocionālā un sociālā inteliģence, konfliktu pārvaldība starp komandas locekļiem, darbinieku stresa un izdegšanas mazināšana, skaidrības un konkrētu mērķu nodrošināšana nenoteiktības apstākļos, riska uzņemšanās, empātija saskarsmē, atgriezeniskās saites sniegšana un uzklausīšana, kā arī spēja izmantot dažādus tehnoloģiskos risinājumus.

Līderība mūsdienu dinamiskajā darba vidē prasa unikālu prasmju un pieeju kombināciju, kas apvieno empātiju, tehnoloģiju prasmes  un elastību. Lai pārvarētu tādus izaicinājumus kā talantu noturēšana, izdegšanas novēršana un nenoteiktības pārvaldība, vadītājiem ir jāattīsta gan tehnoloģiskās zināšanas, gan emocionālā inteliģence. Tikai līderi, kuri spēs efektīvi savienot darbinieku vajadzības ar organizācijas mērķiem un veicināt uzticēšanos, būs gatavi vadīt savas komandas un organizācijas cauri nepārtrauktu pārmaiņu laikmetam, vienlaikus radot vidi, kurā darbinieki var attīstīties un justies novērtēti.