Darba devējiem būs pienākums nodrošināt taisnīgu atalgojumu: sācies divu gadu sagatavošanās periods
13.06.2024
Povilas Blusius, Figure Baltic Advisory vadošais konsultants
Pēc nedaudz vairāk kā diviem gadiem, 2026. gada jūnijā, direktīva stāsies spēkā, uzliekot darba devējam stingru pienākumu ievērot taisnīga atalgojuma principu. Neraugoties uz direktīvas ietekmi uz darba tirgu, darba devējiem un sabiedrībai kopumā joprojām ir salīdzinoši zema izpratne par to. Iztrūkstošā komunikācija par normatīvā regulējuma priekšrocībām un izaicinājumiem ir būtiska stratēģiska kļūda, kas var apdraudēt direktīvas mērķu sasniegšanu.
Īsi aplūkosim galvenos direktīvas aspektus, kas ietekmēs darba tirgu:
- Atalgojuma diapazons. Darba devējiem darba sludinājumos būs jāiekļauj atalgojuma diapazons vai jāinformē kandidāti par to pirms darba intervijas.
- Atlase. Darba devēji nedrīkstēs jautāt par kandidātu atalgojuma vēsturi.
- Komunikācija par atalgojumu. Darbiniekiem būs tiesības pieprasīt informāciju par vidējo algu dažāda dzimuma un darbinieku kategorijās par tādu pašu vai līdzīgu darbu.
- Ziņošana. Uzņēmumiem ar 150 vai vairāk darbiniekiem būs regulāri jāziņo par atalgojuma atšķirībām starp dzimumiem.
- Problēmu novēršana. Ja atalgojuma atšķirība starp vīriešiem un sievietēm pārsniegs 5% un darba devējs to nespēs pamatot ar objektīviem faktoriem, kopā ar darbinieku pārstāvjiem būs jāveic atalgojuma novērtējums uzņēmumā un jāizstrādā plāns atalgojuma atšķirības novēršanai.
- Pierādīšanas pienākums. Strīdu gadījumā darba devējiem būs jāpierāda, ka atalgojums ir taisnīgs.
- Sankcijas un sodi. Ja plāns atalgojuma atšķirību novēršanai nenesīs vēlamo rezultātu, direktīva paredz arī soda naudu piemērošanu vai aizliegumu piedalīties publiskajos iepirkumos.
- Kompensācija. Ir izstrādāti mehānismi, lai nodrošinātu kompensāciju darbiniekiem, kuri ir saskārušies ar diskrimināciju. Tas ietver pilnīgu kompensāciju par atalgojuma atšķirībām un ar tām saistītām piemaksām, kā arī kompensāciju par zaudētajām iespējām, aizspriedumiem un citiem nodarītajiem zaudējumiem.
- Darbinieku aizsardzība. Direktīva paredz mehānismus, lai aizsargātu darbiniekus un ļautu izmantot viņu tiesības uz taisnīgu atalgojumu.
Apbrīnojami nolūki, bet netrūkst arī kritikas
No pirmā acu uzmetiena direktīva šķiet vajadzīga un piemērota. Prasība par atalgojuma norādīšanu sludinājumus ir spēkā visās Baltijas valstīs un jau ir pierādījusi savu efektivitāti. Arī kompensācija par pierādītu diskrimināciju ir saprātīga un taisnīga. Citi elementi, piemēram, skaidri darba apraksti un komunikācija, ir vispāratzīta korporatīvā prakse, kas sniedz labumu gan darbiniekiem, gan uzņēmumiem. Tad kāpēc direktīva saņem arī kritiku? Realitāte kā vienmēr izrādās sarežģītāka. Ja direktīvā ir ietverti jēdzieni “pārredzamība” vai “vienlīdzība”, tas automātiski nepadara to efektīvu. Direktīva būtu jāvērtē nevis pēc tās nosaukuma, bet gan pēc tās piemērotības – tā radīs jaunus tiesību aktus, mehānismus un ierobežos uzņēmumu izvēli. Direktīvā trūkst ieskata par aktuālajiem jautājumiem un nav sniegti būtiski pamatojumi, piemēram, nosakot konkrētu 5% robežu pieļaujamajai darba samaksas atšķirībai vīriešiem un sievietēm.
Ir arī citas nepilnības. Koncentrēšanās uz statistisko dzimumu darba samaksas atšķirību rada jautājumus par to, kāpēc līdzīgi netiek risinātas arī dažādu vecuma grupu vai tautību atšķirības, jo īpaši tāpēc, ka arī darba samaksas atšķirība starp dažādām vecuma grupām var būt ļoti liela. Vai tiek pieņemts, ka atalgojuma atšķirības starp dzimumiem pēc būtības ir svarīgākas, nekā cita veida atšķirības?
Vēl viens tikpat problemātisks aspekts ir lietotais jēdziens “vienlīdzīgs darbs” vai “vienādas vērtības darbs”. Kurš var precīzi noteikt, kādiem ikdienas uzdevumiem un prasmēm ir vienāda vērtība? Vērtība ir interpretējams jēdziens - katrai organizācijai var būt atšķirīgs viedoklis par to, kas tai ir visvērtīgākais. Jā, pastāv darba novērtēšanas metodika, taču tas ir tikai mēģinājums aptuveni saprast, kāda ir darba sarežģītība. Šajā metodikā ir arī neprecizitātes un kompromisi. Tāpēc rodas jautājums, cik precīza vai atbilstoša būs šī analīze un ziņošana, ja tā ir balstīta uz neprecīziem pamatiem? Varbūt direktīvā būtu jākoncentrējas uz jēdzienu “līdzīgs amats”? Tādā veidā mēs varam sasniegt precīzākus rezultātus.
Darba devējiem ir maz laika, lai sagatavotos
Lai gan līdz 2026. gadam regulējums vēl var mainīties, uzņēmumiem iepriekš nebūs pieejama direktīvas galīgā versija. Ja noteikumi lielākoties paliks nemainīgi, lai sagatavotos būs nepieciešams vairāk nekā gads vai vairāk nekā viens atalgojuma pārskatīšanas cikls.
Lai savlaicīgi sagatavotos, uzņēmumiem jāsāk koncentrēties atalgojuma atšķirībām, algu
diapazoniem un komunikāciju par atalgojumu. Darba devējiem būtu jāpārskata un jāorganizē amatu apraksti un jānodrošina, lai tie atbilstu direktīvā noteiktajām atalgojuma atšķirībām darbiniekiem, kuri veic tādu pašu vai līdzīgu darbu.
Ja tas vēl nav ieviests, darba devējiem katram amatam ir jānosaka atalgojuma diapazoni. Ja diapazoni pastāv, bet par tiem netiek informēti darbinieki un kandidāti, ir jāuzsāk komunikācija. Visbeidzot, visiem darba devējiem ir ieteicams veikt atalgojuma bāzes analīzi (salīdzinot atšķirības starp vīriešu un sieviešu atalgojumu), ideālā gadījumā veicot pārbaudi par katru amatu.