Darba analīze – kādos gadījumos tā ir noderīga?

12.03.2024

Irja Rae, “Figure Baltic Advisory” partnere

Gatavojoties 2024. gada pētījumam par atalgojumu, “Figure Baltic Advisory” vērš uzmanību, cik būtisks aspekts ir darba vietu klasificēšana darba saimēs, lai pētījumā iegūtu ticamus un pielietojamus datus. Atbilstošas darba saimes un līmeņa izvēle ir būtiska, lai katra amata atalgojumu salīdzinātu ar pareizo amata grupu un pieņemtu pamatotus lēmumus par atalgojumu. Turklāt katra amatu saimes līmeņa saistītā punkta vērtība atvieglo amatu iekšējās struktūras veidošanu. Nesaprotot katras lomas pienākumus un pakāpi, kādā darbs ir attīstījies kādā konkrētā gadā, pareiza darba saimes vai līmeņa noteikšana kļūst par sarežģītu uzdevumu.

Būtisks pētījuma posms ir katra amata analīze, īpašu uzmanību pievēršot arī nenoteiktajiem aspektiem. Ņemot vērā straujo algu pieaugumu pēdējo divu gadu laikā, organizācijās iespējamas dažādas neskaidrības attiecībā uz līdzīgu vai atšķirību amatu pienākumiem, prasībām un atalgojumu, tāpēc risinājums var būt darba analīze. Lai gan pastāv uzskats, ka darba analīze ir novecojusi prakse, kas mūsdienu organizācijām nav nepieciešama, iedziļinoties tuvāk, paveras cita aina.

Darba analīze ir strukturēta pieeja, kas palīdz vispusīgi definēt amata pienākumus un kompetenci, kas nepieciešama šo pienākumu izpildei, un attiecīgā amata saistību ar citiem amatiem uzņēmumā. Darba analīzes rezultāti var palīdzēt pieņemt lēmumus darbinieku atlases laikā, kā arī atrast piemērotāko risinājumus apmācībām, darbinieku profesionālajai izaugsmei, kā arī, protams, palīdz veidot saprotamu atalgojumu sistēmu. Pašreizējos apstākļos, kad izmaksu efektivitāte arvien vairāk tiek noteikta par prioritāti, darba analīze sniedz lēmumu pieņēmējiem būtisku ieskatu par to, vai uzdevumi tiek veikti efektīvi un vai amati ir pielāgoti organizācijas patiesajām prasībām.

Turklāt darba analīze ir noderīga, lai identificētu dažādos karjeras posmos veiktā darba atšķirības, ietekmi uz citiem amatiem uzņēmumā, kā arī katram darbam nepieciešamo autonomijas un lēmumu pieņemšanas līmeni. Diemžēl šis kritiskais process bieži vien tiek atstāts novārtā vai veikts neregulāri un bez sistemātiskas pieejas.

Mūsdienu darba tirgū aizvien lielāka nozīme ir prasmēm – seminārā par atalgojumu pirms četriem gadiem minēju, ka “prasmes ir jaunā nafta”. Darba analīzes rezultātā var secināt, ka prasmes nav izolētas, jo katra amata prasības, autonomijas līmenis u.c. arī veido nepieciešamību pēc attiecīgām prasmēm.

Aplūkosim finanšu analītiķa amatu intensīvas finanšu pārskatu sniegšanas periodā no nodokļu deklarācijām līdz uzņēmuma ekonomiskajai analīzei, kas ir ļoti būtiska funkcija. Finanšu analītiķa galvenais pienākums ir pārbaudīt finanšu datus, lai novērtētu uzņēmuma fiskālo veselību un sniegtu atbalstu stratēģisku lēmumu pieņemšanā. Tas ietver finanšu tendenču, ienākumu un iespējamo risku pārbaudi. Darba analīzē tiek noskaidroti konkrēti nepieciešamie finanšu analīžu veidi, piemēram, naudas plūsma, rentabilitāte un izmaksu efektivitātes pētījumi, kā arī tas, kā tie palīdzēs sasniegt uzņēmuma mērķis. Būtiski ir analizēt attiecīgā amata saistību ar organizāciju.

Kādas kompetences ir nepieciešamas? Finanšu analītiķim ir jābūt spēcīgām analītiskajām spējām, rūpīgi jāstrādā ar lielām datu kopām, jābūt plašai izpratnei par finanšu pārskatiem un modelēšanu un jāpārzina ekonomiskie principi. Tikpat svarīga ir spēja interpretēt sarežģītus finanšu datus un tos saprotamā veidā nodot kolēģiem gan no finanšu, gan nefinanšu jomām.

Darba analīze atklāj arī komunikācijas prasmju nozīmi, kā arī to, cik svarīga ir spēja darboties komandā, jo finanšu analītiķi bieži sadarbojas ar dažādām nodaļām un speciālistiem gan uzņēmumā, gan ārpus tā.

Analīze attiecas arī uz darba apstākļiem, piemēram, darba vidi, darba laiku un to, vai attiecīgajā amatā var rasties nepieciešamība pielāgoties ārkārtas situācijām.

Turklāt tā pēta mijiedarbību ar citiem amatiem, nosakot, kā finanšu analītiķa loma atbalsta un uzlabo grāmatvežu, finanšu vadītāju un ieguldījumu vadītāju darbu, nodrošinot, ka lēmumi tiek pamatoti ar precīziem un savlaicīgiem datiem.

Tiek novērtēta arī elastība attiecībā uz laiku un atrašanās vietu, nosakot šādas elastības iespējamību konkrētiem uzdevumiem.

Katram amatam nepieciešams noteikt priekšzīmīga snieguma kritērijus, jo tas skaidri parādīs, kā vadītāji varētu novērtēt darbinieka darbu.

Atšķirība starp darba analīzi un darba novērtējumu ir tāda, ka darba analīzes mērķis ir izprast amatu, savukārt darba novērtēšana palīdz novērtēt darba relatīvo vērtību organizācijā. Kopā tie sniedz detalizētu izpratni par nepieciešamajām prasībām un katra amata vērtību, veicinot cilvēkresursu un organizatorisko mērķu saskaņošanu, kas ir būtiski, lai darbinieki būtu apmierināti un vienlaikus tiktu uzlabots arī organizācijas kopējais sniegums.

Ieteikumi darba analīzei:

1. Dažādu ieinteresēto pušu iesaiste. Darba analīzes un novērtēšanas procesā būtu jāpiedalās vadītājiem, pašreizējiem darbiniekiem un cilvēkresursu speciālistiem. Visu pušu iesaistīšana sekmē visaptverošu izpratni.
2. Sistemātiskums. Pieņemt konsekventas un metodiskas procedūras, izmantojot tādus rīkus kā intervijas, apsekojumi un darba vietas ēnošana, lai ticami apkopotu visu attiecīgo informāciju.
3. Regulāra analīze. Attīstoties organizācijām un darba funkcijām, ir būtiski periodiski pārvērtēt un atjaunināt darba analīzes un novērtēšanas rezultātus, lai nodrošinātu, ka atalgojuma sistēma joprojām ir atbilstoša un saskaņota gan ar organizatoriskajām vajadzībām, gan tirgus tendencēm.
4. Pārskatāmība kā prioritāte. Precizējot, kā tiek veikta darba analīze un novērtēšana, un, kā šie kritēriji ietekmē lēmumus par atalgojumu, tiek veicināta darbinieku uzticēšanās un apmierinātība.
5. Sasaiste ar cilvēkresursu stratēģiju. Atziņas no darba analīzes un novērtēšanas jāņem vērā, piemēram, pieņemot lēmumus par jaunu darbinieku atlasi, par apmācību organizēšanu, karjeras plānošanu, kā arī analizējot darbinieku apmierinātību un domājot par vispārējā snieguma uzlabošanu.