Taisnīga alga nenozīmē vienādu algu

08.10.2026

“Figure Baltic Advisory” vecākā konsultante Dace Tauriņa

Runājot par taisnīgu atalgojumu, viens no pieņēmumiem ir tāds, ka cilvēkiem, kuri dara līdzīgu darbu, būtu jāsaņem vienāda alga, taču praksē diviem darbiniekiem ar līdzīgiem amata nosaukumiem atalgojums var pamatoti atšķirties, savukārt divi šķietami ļoti atšķirīgi amati var būt līdzvērtīgi atalgojuma ziņā. Atalgojuma noteikšanu ietekmē amata vērtība organizācijā, atbildības līmenis, nepieciešamās kompetences, darba tirgus situācija un konkrētu prasmju pieejamība, tāpēc pārdomātas atalgojuma sistēmas uzdevums nav visiem maksāt vienādi. Tās mērķis ir panākt, lai atalgojums tiktu noteikts pēc skaidriem un konsekventiem principiem, un tas ļauj organizācijām piesaistīt speciālistus ar nepieciešamajām kompetencēm.

Runājot par atalgojumu, publiskajā telpā bieži tiek izmantot jēdziens “vidējā alga”, taču darba devējam šāds skaitlis pats par sevi pasaka salīdzinoši maz. Valsts vidējā darba samaksa ietver ļoti dažādas profesijas, atbildības līmeņus un nozares, arī vienas profesijas nosaukums vēl nenozīmē, ka salīdzinām līdzīgas vai vienādas vērtības darbu. Tāpēc uzņēmumi veido mūsdienīgas atalgojuma sistēmas, vērtē un savstarpēji salīdzina amatus un atalgojumu, lai nodrošinātu iekšēji sablanšētas sistēmas - jo vērtīgāks amats, jo augstāks atalgojums. Taču, lai noteiktu pamatotu atalgojumu, jāsaprot, ar kuru darba tirgus daļu konkrētais amats patiesībā ir salīdzināms. Nozīme ir ne tikai amata līmenim, atbildībai, nepieciešamajām zināšanām, bet arī nozarei, jomai un citiem faktoriem, tādēļ arguments “tirgū vidēji maksā tik” bez konteksta var radīt vairāk pārpratumu nekā skaidrības.

Dažkārt par retām prasmēm ir jāmaksā vairāk

Nereti maldīgs var būt priekšstats, ka lielāka alga vienmēr nozīmē sarežģītāku darbu vai lielāku atbildību. Darba tirgu ietekmē arī noteiktu kompetenču pieprasījums un piedāvājums, un dažkārt ļoti specifiskas zināšanas vai prasmes maksā ievērojami vairāk tāpēc, ka tās ir grūti atrast. Īpaši labi to redzam profesijās, kurās pieprasījums pēc noteiktām kompetencēm būtiski pārsniedz piedāvājumu. Tie var būt, piemēram, noteiktu profilu IT izstrādātāji, kiberdrošības eksperti, augsti kvalificēti inženieri vai citu jomu speciālisti ar ļoti specifiskām zināšanām, tostarp tādām, kas iegūtas pašā uzņēmumā, apgūstot konkrētas tehnoloģijas vai darba procesus. Pēdējā laikā šai grupai arvien biežāk pieskaitāmi arī kvalificēti tehnisko jomu speciālisti – elektriķi, santehniķi, iekārtu tehniķi un citi profesionāļi, kuru prasmes darba tirgū ir īpaši pieprasītas. Šādā situācijā uzņēmumam var nākties par konkrētu kompetenci maksāt ievērojami vairāk nekā par citu, pēc atbildības līmeņa šķietami līdzvērtīgu darbu. No organizācijas skatpunkta tas var būt pilnīgi racionāls un pamatots lēmums, ja bez šī speciālista uzņēmums nevar attīstīt konkrētu produktu, nodrošināt kritisku funkciju vai sasniegt savus biznesa mērķus. Tas gan nenozīmē, ka viens darbinieks kā cilvēks uzņēmumam ir “vērtīgāks” par citu - darba devējs maksā arī par konkrētā darba un kompetenču vērtību noteiktā darba tirgus situācijā un šo atšķirību ir svarīgi saprast arī tad, kad organizācijā tiek veidota atalgojuma sistēma.

Amata nosaukums vēl nepasaka, cik darbs ir vērts

Viena no izplatītākajām kļūdām ir mēģināt noteikt atalgojumu, galvenokārt vadoties pēc amata nosaukuma - divi projektu vadītāji, personāla speciālisti vai programmētāji var darīt pēc būtības atšķirīgu darbu. Vienam var būt ievērojami lielāka atbildība, sarežģītāki lēmumi vai piemērojamie risinājumi ikdienas darbā, nepieciešamas retākas kompetences vai būtiski lielāka ietekme uz organizācijas rezultātu. Tāpēc profesionāli veidotā atalgojuma sistēmā vispirms jāvērtē pats amats, nevis cilvēks, kurš tajā konkrētajā brīdī strādā, jo tas ļauj salīdzināt dažādus darbus pēc vienotiem kritērijiem un saprast, kāda ir to relatīvā vērtība organizācijā. Tikai pēc tam nāk nākamais jautājums – kur konkrētajā atalgojuma diapazonā būtu jāatrodas konkrētā darbinieka individuālajai algai. Un šeit jau ir nozīme katra profesionālajai pieredzei, kompetencēm, sniegumam un citiem iepriekš definētiem faktoriem. Šāda pieeja palīdz izvairīties no situācijas, kurā atalgojums veidojies vēsturiski – viens darbinieks savulaik veiksmīgāk vienojies par algu, cits pieņemts darbā laikā, kad speciālistu trūka, vēl kādam alga gadiem palielināta bez skaidras sasaistes ar amata vērtību. Laika gaitā šādi individuāli lēmumi var radīt sistēmu, kuru pašam darba devējam kļūst grūti izskaidrot.

Viena no svarīgākajām taisnīga atalgojuma pazīmēm ir darba devēja spēja atbildēt, kāpēc konkrētais amats atrodas noteiktā atalgojuma līmenī un kāpēc divu darbinieku algas atšķiras. Atbilde nevar būt “tā vēsturiski sanācis” vai “viņš, kad nāca strādāt, prasīja vairāk”. Atšķirībām jābūt sasaistāmām ar saprotamiem kritērijiem – amata vērtību, atbildību, kompetencēm, sniegumu, tirgus situāciju vai citiem organizācijas iepriekš noteiktiem principiem. Tas nenozīmē, ka visiem darbiniekiem jāzina kolēģu individuālās algas - atalgojuma pārredzamība vispirms nozīmē saprast sistēmas loģiku: pēc kādiem principiem tiek noteikta alga, kas ietekmē tās pieaugumu un kāpēc organizācijā var pastāvēt atšķirības. Tā vietā, lai jautātu, vai mūsu uzņēmumā visi saņem vienādi, daudz vērtīgāk ir pajautāt: vai mēs varam pamatot katru būtisko atalgojuma atšķirību?