Lietuva ir soli priekšā – Baltijas valstis algu caurskatāmībai gatavojas nevienādi
11.06.2026
“Figure Baltic Advisory” vadītājs un vadošais konsultants Juris Nīmants
Šī gada 7. jūnijā beidzās termiņš, līdz kuram Eiropas Savienības dalībvalstīm nacionālajos tiesību aktos bija jāpārņem Direktīva par darba samaksas pārredzamību. Termiņš ir pienācis un situācija Baltijas valstīs ir atšķirīga - Lietuva jau ir apstiprinājusi Darba kodeksa grozījumus, Igaunija ieviešanu veido pakāpeniski, bet Latvijā izvēlēts atsevišķa likuma modelis, kura praktiskās detaļas vēl nav pietiekami skaidras, taču darba devējiem šobrīd svarīgākais jautājums ir tieši skaidrība - kas būs jādara, kādi dati jāapkopo un kā būs jāpamato atalgojuma lēmumi?
Plašāka prasība nekā alga sludinājumā
Direktīva bieži tiek uztverta kā prasība darba sludinājumos norādīt algu vai tās diapazonu. Tā būs redzamākā pārmaiņa, tomēr regulējuma ietekme ir plašāka – darba devējiem būs jāatsakās no jautājumiem par kandidāta iepriekšējo algu, jānodrošina darbiniekiem tiesības saņemt informāciju par atalgojuma līmeņiem un jāspēj pamatot darba samaksas atšķirības ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem. Tas nozīmē, ka ar ierasto praksi un ikgadējām pārrunām vairs nepietiks. Uzņēmumam būs vajadzīga skaidra kārtība, pēc kuras nosaka algu diapazonus, lemj par izmaiņām un skaidro atšķirīgu samaksu līdzīgos amatos.
Lietuva šobrīd ir priekšā juridiski
No juridiskās gatavības viedokļa Baltijā priekšā ir Lietuva. 2026. gada 21. maijā Lietuvas parlaments apstiprināja Darba kodeksa grozījumus, kas ievieš prasības par atalgojuma sistēmām un strukturētu amatu grupēšanu. No 7. jūnija darba devējiem būs aizliegts prasīt kandidātiem iepriekšējo algu, ierobežot darbiniekus runāt par savu atalgojumu un nemaksāt taisnīgu atlīdzību par tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu. Tas dod uzņēmumiem skaidrāku sākuma punktu nekā pārējās Baltijas valstīs. Taču vienlaikus Lietuvas gatavību nevajadzētu pārspīlēt – ziņošanas infrastruktūra vēl attīstās, un Lietuvas sociālās apdrošināšanas iestāde “Sodra” attiecīgo informāciju paredzējusi sākt vākt no 2027. gada 1. janvāra. Tādējādi juridiskais ietvars ir skaidrāks, bet praktiskā pārbaude vēl tikai sekos.
Igaunija ieviešanu dala posmos
Igaunija rīkojas piesardzīgāk – pirmajā posmā paredzētas prasības, kas darba tirgu ietekmēs visātrāk: atalgojuma caurskatāmība atlasē, aizliegums prasīt kandidāta iepriekšējo algu, darbinieku tiesības runāt par atalgojumu un vienlīdzīgas darba samaksas principa nostiprināšana. Sarežģītākās prasības, tostarp dzimumu darba samaksas atšķirību ziņošana un kopīgi darba samaksas izvērtējumi, tiek atliktas vai vēl nav līdz galam skaidras. Šādai pieejai ir praktiska loģika – tā samazina īstermiņa slogu darba devējiem un ļauj sistēmu ieviest pakāpeniski. Igaunijas priekšrocība ir arī atbalsta instrumenti, piemēram, “Palgapeegel” un “Palk” metodoloģija, kas palīdz darba devējiem analizēt atalgojuma atšķirības. Risks ir tajā, ka, atliekot ziņošanu, uz vēlāku laiku var tikt atlikta arī problēmu identificēšana.
Latvijā uzņēmumiem joprojām trūkst skaidrības
Latvija izvēlējusies atsevišķa likuma modeli. Likumprojekts 2026. gada martā un aprīlī bijis publiskajā apspriešanā, un pieejamā informācija liecina, ka tajā iekļautas direktīvas pamatprasības. Tas attiecas uz caurskatāmību atlasē, darbinieku tiesībām uz informāciju, darba samaksas atšķirību ziņošanu un kopīgiem darba samaksas izvērtējumiem. Uzņēmumiem joprojām trūkst atbilžu par to, kā notiks ziņošana, kādas būs administratīvās procedūras un kāds būs ieviešanas grafiks.
Tā nav tikai juridiska nianse. Uzņēmumi atalgojuma sistēmas, amatu grupas un datu kvalitāti nevar sakārtot pēdējā brīdī. Ja darba devējs gaida galīgo likuma redakciju, sagatavošanās laiks kļūst īsāks, bet prasību apjoms nemazinās.
Jāsakārto sistēma, nevis tikai sludinājumi
Pirmās pārmaiņas darba devēji redzēs darbinieku atlasē. Algu diapazonam būs jābūt definētam pirms sarunas par piedāvājumu, un kandidāta iepriekšējā alga vairs nedrīkstēs kļūt par atskaites punktu nākamajam piedāvājumam. Tas prasīs vienotu izpratni par amatu līmeņiem, algu intervāliem un kritērijiem, pēc kuriem tiek noteikts piedāvājums. Tomēr lielākais pārbaudījums būs uzņēmuma spēja vienādi piemērot šos principus ikdienas lēmumos. Darba devējam būs jāspēj izskaidrot, kā veidotas amatu grupas, kā vērtēts vienādi vērtīgs darbs un kā piešķirtas piemaksas, bonusi vai paaugstinājumi. Jo vairāk lēmumu līdz šim balstīti izņēmumos, jo grūtāk tos būs pamatot ar datiem un vienotiem kritērijiem.
Uzņēmumiem nevajadzētu gaidīt, līdz visas nacionālā regulējuma detaļas būs līdz galam zināmas. Direktīvas prasības jebkurā gadījumā virzās vienā virzienā: darba samaksas lēmumiem būs jābūt saprotamiem, salīdzināmiem un pamatotiem datos. Darba devēji, kuri jau tagad sakārto amatu līmeņus, algu diapazonus un lēmumu dokumentēšanu, būs labāk sagatavoti neatkarīgi no tā, kurā Baltijas valstī strādā. Algu caurskatāmība vispirms parādīs, cik skaidri uzņēmums pats saprot savu atalgojuma sistēmu.