Harizmas izaicinājums: kā darba devējam izvairīties no aizspriedumiem darbinieku atlases procesā?
02.06.2025
“Figure Baltic Advisory” Cilvēkresursu analītika, novērtēšana un vadības attīstības eksperts Henry G. Uriko
Plūstoša runa, pārliecība par sevi un spēcīga pirmā iespaida radīšana bieži tiek uzskatīta par panākumu atslēgu mūsdienu darba tirgū. Tam ir arī pamatots iemesls – pētījumi liecina, ka noteiktas personības iezīmes, īpaši ekstravertums, būtiski ietekmē ienākumu atšķirības. Bet, vai spēja komunicēt un demonstrēt pārliecību patiešām garantē veiksmīgu karjeru? Un, vai klusāki, mazāk redzami, bet tikpat kompetenti profesionāļi tiek nepelnīti ignorēti?
Kāpēc personība var ietekmēt karjeras iespējas?
Personības iezīmju ietekme uz karjeras panākumiem nav tikai pieņēmums. Psiholoģiskie pētījumi konsekventi parāda, ka noteiktas īpašības būtiski ietekmē profesionālos rezultātus un ienākumu līmeni. Analīze, kas apvienoja vairāk nekā 60 pētījumus, atklāja, ka ekstravertums, apzinīgums un atvērtība jaunai pieredzei visbiežāk korelē ar augstākiem ienākumiem. Nav pārsteigums, ka personības atšķirības ir īpaši izteiktas darba vidē. Ekstraverti dabiski jūtas ērtāk plašākā sabiedrībā, izstaro pašpārliecinātību un ātri veido kontaktus – īpašības, kas bieži tiek uzskatītas par līderības potenciālu. Viņi nereti ir redzamāki, straujāk virzās pa karjeras kāpnēm un ieņem labāk apmaksātus amatus.
Tikmēr intraverti, lai arī bieži vien ir ļoti kompetenti un analītiski domājoši, mēdz palikt nepamanīti – īpaši organizācijās, kurās dominē ātra un intensīva komunikācija. Nevēlēšanās izteikties vai pārspīlēta pieticība var ierobežot profesionālās iespējas, pat, ja darba sniegums patiesībā ir lielisks. Turklāt intraverti biežāk atturas no sarunām par atalgojumu vai paaugstinājumu, vēl vairāk palielinot ienākumu plaisu. No tā izriet secinājums: mūsdienu darba tirgū ar tehniskajām vai profesionālajām prasmēm vien nepietiek – cilvēka iespējas lielā mērā nosaka arī personiskās īpašības un tas, kā mūs uztver citi cilvēki.
Darba devēju izaicinājums: kā atpazīt patiesu talantu?
Šobrīd, kad strauji attīstās tehnoloģijas un mākslīgais intelekts (MI), arī profesionālā vide mainās arvien ātrāk. Lai gan tehniskās zināšanas un izglītība joprojām tiek augstu vērtētas, arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta radošumam, sociālajām prasmēm un līderībai – jomām, kurās MI nespēj aizvietot cilvēku. Šī tendence atspoguļo globālo virzību uz to, ka komunikācijas prasmes kļūst par galveno faktoru karjeras izaugsmē.
Taču lielākais izaicinājums personālvadības speciālistiem un talantu meklētājiem ir: kā atšķirt patiesu kompetenci no virspusējas pievilcības? Nav pārsteigums, ka personiskās īpašības spēcīgi ietekmē darbinieku atlases procesu. Tradicionālajās intervijās priekšroka bieži tiek dota tiem, kuri brīvi runā, izskatās pārliecināti un ir komunikabli. Savukārt intraverti, kuriem darba intervijas var būt stresa faktors, bieži nespēj pilnībā atklāt savu potenciālu, un tādējādi tiek nepelnīti ignorēti. Tas ierobežo gan viņu karjeras iespējas, gan organizāciju spēju piesaistīt daudzveidīgus talantus. Rezultātā atlases procesos ir vērojams t.s. “harizmas izaicinājums” – lēmumi tiek pieņemti, balstoties uz simpātijām, nevis faktisko kompetenci.
Vadot seminārus un apmācības Baltijas valstīs, bieži aicinu vadītājus pārdomāt, kā viņi pieņēma lēmumu izvēlēties konkrētu kandidātu? Vairāk nekā puse atzīst, ka izvēli ietekmēja “labs kontakts” ar kandidātu vai intuīcija. Kad piedāvāju šiem vadītājiem, kurus dažkārt saucu par “pareģiem”, izmantot strukturētus pieteikuma vērtēšanas rīkus, reakcijas ir dažādas. Tas vēlreiz apliecina, cik bieži atlases lēmumi balstās personiskajos iespaidos, nevis objektīvos kritērijos.
Kā panākt objektivitāti atlases procesā?
Intuīcija ir nozīmīgs faktors, kas var palīdzēt lēmumu pieņemšanā, taču cilvēku novērtēšanā tai nereti tiek piešķirta pārmērīga nozīme. Galu galā – bankas nepiešķir aizdevumus, balstoties tikai uz intuīciju, un investori nepērk uzņēmumus tikai tāpēc, ka viņiem patīk pārdevējs. Tātad arī darbinieku atlasei būtu jābalstās objektīvos kritērijos, nevis uz pirmo iespaidu vai harizmas ietekmi.
Lai pieņemtu objektīvus un godīgus lēmumus darbinieku atlasē un paaugstināšanā, organizācijām jāizmanto dažādi personālvadības rīki, kas ļauj izvērtēt kandidātus pēc viņu prasmēm, kompetencēm un darba snieguma, sniedzot daudzpusīgāku un uzticamāku priekšstatu par viņu potenciālu. Piemēram, atlases procesos bieži tiek izmantoti simulācijas uzdevumi. Un ne velti – šie uzdevumi ļauj kandidātiem demonstrēt savas praktiskās spējas, veicot uzdevumus, kas ir tieši saistīti ar reālo darbu, tādējādi objektīvi novērtējot viņu kompetences. Tāpat var izmantot kognitīvo spēju testus, lai novērtētu loģisko domāšanu un spēju pieņemt lēmumus, kas ir būtiski daudzos amatos. Strukturētas intervijas ar standartizētiem jautājumiem palīdz mazināt aizspriedumus un nodrošina konsekventu kandidātu izvērtēšanu pēc vienādiem kritērijiem. Turklāt, personības testi ar augstu ticamību ļauj objektīvi novērtēt tās personības iezīmes, kas var ietekmēt darba sniegumu.
Mūsdienās harizma bieži vien aizēno būtisko lēmumu pieņemšanā. Tāpēc, lai veidotu stipras un daudzveidīgas komandas, ir būtiski pāriet no intuīcijas un pieņēmumiem uz skaidriem kompetenču novērtēšanas modeļiem – jo personība var atvērt durvis, taču tikai kompetence var tās noturēt vaļā.