Caurspīdīga atalgojuma sistēma palīdz sasniegt mērķus

08.06.2025

“Figure Baltic Advisory” vecākā konsultante Aēte Purka

Mūsdienu darba vide arvien vairāk pieprasa caurspīdīgumu un taisnīgumu, īpaši, runājot par atalgojuma politiku. Darbinieki vairs nav gatavi klusējot saņemt atalgojumu un bez ierunāt pieņemt to, ko viņiem dod. Viņi ir informēti, salīdzina, uzdod jautājumus un vēlas saprast: kāpēc es saņemu tieši tik, bet cits kolēģis — atšķirīgu summu? Ja uz šo jautājumu atbilde ir neskaidra vai tās vispār nav, tas izraisa ne tikai neapmierinātību, bet arī veido neuzticēšanos un atsvešināšanos no organizācijas. Savukārt, tas apgrūtina ikvienas organizācijas spēju sasniegt savus mērķus.

Pētījumi liecina, ka taisnīgums, īpaši procesuālais taisnīgums jeb taisnīga un skaidra lēmumu pieņemšanas kārtība, ir cieši saistīta ar darba apmierinātību un lojalitāti organizācijai. Ja cilvēki jūt, ka viņi tiek atalgoti taisnīgi un atalgojuma apmērs tiek noteikts caurspīdīgi, viņu apmierinātība un vēlme sniegt ieguldījumu organizācijā pieaug. Turklāt taisnīga atalgojuma sistēma stiprina gan organizācijas kultūru, gan uzticību vadībai. Organizācijas, kas vēlas noturēt un motivēt savus darbiniekus, vairs nevar atļauties pieņemt neskaidrus vai netaisnīgus lēmumus par atalgojumu.

Sistemātiska, caurspīdīga un pamatota atalgojuma sistēma mūsdienās nav tikai laba vadības prakse — tā ir arī juridiska prasība. Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES un kas pieņemta 2023. gadā, stāsies spēkā nākamgad. Tā paredz, ka darba devējiem ir jāpublisko atalgojuma noteikšanas principi, jāspēj pamatot jebkādas atalgojuma atšķirības un jānodrošina darbiniekiem piekļuve informācijai par savu un līdzīgu amatu atalgojumu. Tomēr bez funkcionējošas atalgojuma sistēmas šīs prasības nav iespējams izpildīt — ja sistēmas nav, lēmumus nav iespējams ne pamatot, ne izskaidrot.

Kāda ir laba atalgojuma sistēma?

Atalgojuma sistēma nav tikai formāls dokuments — tā ir būtiska amata apraksta sastāvdaļa. Iztēlosimies, ka attiecības starp darba devēju un darbinieku ir līdzīgas mobilā telefona pakalpojumu līgumam. Darba devējs piedāvā noteiktu “paketi” — uzdevumus, atbildības, attīstības iespējas un… noteiktu atalgojumu. Ja “klients” — šajā gadījumā darbinieks — nesaprot, cik vai ko tieši viņš par šo “paketi” saņem, viņš drīz sāks meklēt labāku piedāvājumu. Ja atalgojuma sistēma nav skaidra un saprotama, cilvēki nedomās, ka tā ir taisnīga un saprotama, un viņi, iespējams, sāks apsvērt alternatīvas. Starp citu, ja sistēma šķiet netaisnīga, tad vairs nav svarīgi, vai atalgojums ir virs vai zem tirgus vidējā līmeņa — tas neveidos nedz lojalitāti, nedz apmierinātību. Darbiniekam atalgojums nav tikai atlīdzība — tas ir instruments, kas parāda, cik ļoti viņš tiek novērtēts. Ja šis atspoguļojums ir neskaidrs vai pretrunīgs, tas graujoši ietekmē uzticēšanos vadībai.

Savā darbā esmu redzējusi visdažādākās atalgojuma sistēmas. Bieži vien tās atgādina lietošanas instrukcijas sadzīves tehnikai — tās eksistē, taču bieži ir nesaprotamas, garlaicīgas un bezjēdzīgas. Ja dokumentā rakstīts, ka “atalgojumu nosaka atbilstoši darba sarežģītībai un atbildības līmenim”, ko tas īsti nozīmē? Kā tiek novērtēta sarežģītība? Vai lielāka atbildība nozīmē 10 % augstāku atalgojumu? Vai par 50 eiro vairāk? Par kādu lēmumu? Par kādu rezultātu? Un tā tālāk. Piemēram, komandā strādā divi programmatūras izstrādātāji ar līdzīgu pieredzi, kuri veic līdzīgu darbu. Viens no viņiem nejauši uzzina, ka kolēģis saņem par 500 eiro vairāk. Ja nav skaidras un caurspīdīgas atalgojuma sistēmas, neviens īsti nevar sniegt pārliecinošu skaidrojumu šādai situācijai. Vadītājs var pateikt: "šim cilvēkam ir lielāka vērtība," taču, ja tas nav balstīts skaidri definētos un saprotamos principos, tiek zaudēta taisnīguma sajūta un radīts kaitējums.

Laba atalgojuma sistēma nav tikai vispārīgu principu kopa — tā ir palīgs, kas cilvēkiem palīdz saprast, par ko viņi tiek novērtēti un kā viņi paši var ietekmēt savu atalgojumu.

Atalgojuma sistēmai jābūt:

• saprotamai — skaidri formulētai un saprotamai visiem darbiniekiem;
• konkrētai — saistītai ar reālistiskām gaidām, lomām un rezultātiem;
• īstenojamai — kā praktiskam darba rīkam, nevis tikai formālam dokumentam.

Caurspīdīgas atalgojuma sistēmas sastāvdaļas

Lai atalgojuma sistēma būtu caurspīdīga, saprotama visiem darbiniekiem un praktiski izmantojama, tai jāietver šādas sastāvdaļas:

• Vispārīgie principi: ko mēs vērtējam un kāpēc? Kādas atalgojuma komponentes izmantojam un kā pārskatām atalgojumu? Vispārīgie principi veido ietvaru un atspoguļo organizācijas vērtības un stratēģiju. Piemēram, vai mēs vērtējam un atalgojam rezultātus vai ilggadēju darba stāžu (kas ne vienmēr ir saistīti)? Pieredze liecina, ka šī sastāvdaļa bieži ir dokumentos, bet tikai formāli.
• Amatu novērtēšanas sistēma: pēc kādiem kritērijiem un kā tā tiek veikta — skaidri kritēriji un process. Amatu novērtēšana ļauj salīdzināt atalgojumu līdzīgiem amatiem. Daudzās organizācijās ir tā sauktie "jumta amati", piemēram, projektu vadītājs, galvenais speciālists utt. Realitātē amats "projektu vadītājs" var ietvert ļoti plašu uzdevumu un sarežģītības spektru — no bērnu vasaras nometņu organizēšanas līdz lielu “Rail Baltica” iepirkumu un būvniecības projektu vadībai. Salīdzinot dažādu šādu projektu vadītāju atalgojumu, loģiski ir sagaidāmas būtiskas atšķirības. Tāpēc nav pietiekami vienkārši salīdzināt amata nosaukumus — nepieciešami precīzāki kritēriji, lai klasificētu amatus (izmantojot, piemēram, amatu klasifikāciju vai analītisku vērtēšanas metodi). Svarīgi, lai šie kritēriji būtu skaidri un pamatoti.
• Konkrētas atalgojuma grupas un diapazoni, balstoties uz amata vai darbinieku grupu. Tie nosaka robežas, kādās tiek pieņemti lēmumi. Jādefinē minimālie un maksimālie līmeņi, kā arī faktori, kas nosaka konkrēto atalgojumu amata ietvaros: pieredze, mērķu sasniegšana, papildu kompetences utt. Tieši šādu diapazonu publicēšanu pieprasa arī ES direktīva. Grupas un diapazoni jāveido, ņemot vērā organizācijas reālos amatus un mērķus.
• Darbinieku ieguldījuma un snieguma novērtēšanas sistēma, tostarp mērķu izvirzīšana un atgriezeniskā saite. Tā ļauj diferencēt un objektīvi pamatot atšķirības atalgojumā viena amata ietvaros. Atgriezeniskā saite sniedz arī norādes, ko darbinieks pats var darīt, lai palielinātu savu atalgojumu.
• Darbinieku attīstības un karjeras sistēma — saistīta ar iespējām ietekmēt savu nākotnes atalgojumu, kā arī ar mērķu izvirzīšanu un atgriezenisko saiti.
• Atalgojuma pārskatīšanas process. Skaidri definēts process — kad un kā tiek apspriests atalgojums, kurš piedalās šajās sarunās. Konsekvents process ir svarīgs taisnīguma sajūtas veidošanai. Tas arī ievērojami atvieglo vadītāju darbu, atbrīvojot viņus no negaidītām sarunām, kas sākas ar teikumu: "Zini, es gribētu parunāt par savu atalgojumu…"

Ar ko sākt, veidojot atalgojuma sistēmu?

• "Sakop māju" — izvērtē, kas jau ir ieviests un kā tas darbojas. Iegūsti skatu no malas, lai novērtētu informācijas un sistēmas skaidrību un atbilstību.
• Noskaidro, kā cilvēki uztver jautājumus, kas saistīti ar atalgojumu. “Figure Baltic Advisory” pētījumi liecina, ka nav tiešas saistības starp atalgojuma apmēru un apmierinātību ar darbu. Taču pastāv saikne starp lojalitāti un atalgojuma sistēmas taisnīgumu.
• Izlem, par kādu atalgojuma piešķīrēju jeb, plašāk raugoties, kādu darba devēju vēlies kļūt un ar ko vēlies salīdzināt sevi.
• Pārskati atalgojuma principus — izvērtē, vai un kā šos dokumentus var padarīt jēgpilnākus. Atjaunini tos, ja nepieciešams. Iesaisti ārējos ekspertus. 
• Novērtē vai grupē amatus. Piemēram: strādnieki, speciālisti, eksperti, vadītāji utt.
• Nosaki atalgojuma grupas un diapazonus, piemēram, balstoties uz tirgus informāciju.
• Skaidri definē pamatojumu un kritērijus izmaiņām atalgojumā.
• Ievies regulāru atalgojuma pārskatīšanu, tostarp tiem darbiniekiem, kuru atalgojums nemainās.
• Apmāci vadītājus ne tikai saprast atalgojuma sistēmu, bet arī par to runāt un pamatot savus lēmumus.

Efektīva atalgojuma sistēma nav tikai pienākums — tā ir iespēja kļūt par pievilcīgāku darba devēju, kura darbinieki strādā ar prieku un jūtas novērtēti. Savukārt, tas samazina darbinieku mainību un stiprina lojalitāti.